163微課堂> 班級> 培訓項目設計與實施[第1期]> 老師答疑 > 對于儲備干部培養的疑問
對于儲備干部培養的疑問講師已回復
發布者:ninglixiu 發表時間:2015-10-31
我們單位原來也招過一批年輕儲備干部,像老師說的一樣,對他們進行定崗定向培養,但是在實習的過程中,我們對每位新人也實行一對一的傳幫帶,指引的導師都是經驗派,而且都是企業的老員工,雖然身居一線,有的甚至是企業的老股東,在引導新人的過程中并沒有起到作用,應該說根本就不愿意帶新人,相反只是讓新人們一味的干活,不給于相應的指導,對于剛從院校畢業的學生在這一點上接受不了,覺得根本學不到東西,每月提交工作匯報也無從談起,作為人事我們也對導師進行過問詢,還擬定過導師指引的硬性指標,結果仍是不盡人意,導師反映新人沒有吃苦精神,所以出現兩種相悖的言論,最后的結果是新人覺得沒有發展方向,實習時間過了好幾個月仍然不能被提交轉正定崗,實習單位評定意見:新人不能勝任,紛紛離職,企業認為人資用人、育人不利,很是尷尬。想請問老師遇到這樣的情況怎么辦?
回復(16

總析:此問題看似是一個應屆生培養問題,其實是一個儲備應屆生項目管理問題。如果不于我的經驗所料,此項目在招聘環節就出了問題,不明白自己到底需要什么樣的儲備大學生、用來做什么,沒有做好儲備應屆生規劃、野蠻生長。第二,在應屆生培訓過程中沒有做好應屆生心態、文化培訓與思想輔導,甚至有可能將應屆生帶得過于嬌氣。培訓過程出現的所有問題,首先都是應屆生本身的問題、其次才是部門的問題,不要為應屆生鳴冤、事實是任何人都怕帶會了徒弟餓死師傅。第三,關于儲備大學生的去留,要有嚴格、客觀、公正的考評,尊重用人部門的意見、但至少前6個月人力資源部有完全決定權(個人經驗認為),其實培訓部門在培訓管理過程中是有非常大的失誤:沒有做好應屆生月、周乃至日計劃管理與考核,沒有及時發現問題、解決問題、導致問題惡化而不可挽救。第三,內部用人、晉升管理出了問題,沒有打通人才通路,這是一個系統工程也是一個復雜工程。
建議:
1、做好儲備大學生招聘規劃,變人力資源部招人為業務部門招人,否則不要爛招、這樣既害人也害己
2、大學生培養要高度重視,但不是圈養、嬌養,要打摸并用,用折磨、折騰然后再培養、精養
3、大學生考核,人力資源部前期應該要主導、主管,但也要尊重業務部門,不可草菅人命、也不可讓老鼠屎壞了一鍋粥
4、如果公司人力資源還不是很強勢,建議大學生培養項目作為一個獨立體系、以免造成對現有體系沖突與破壞,這個體系可以借老板之勢(關于如何取勢可根據企業實際來做)
5、如果企業內部文化還不足支持大規模培養應屆生,建議后期不要做大規模運動、大量招聘與培養應屆生,可小而精、先做好意愿較強部門、然后再擴散。這樣也不會招致業務部門詬病。

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  • ninglixiu2015-11-04

    謝謝老師的指導,確實是我們的癥結呀,分析得很透徹!

    ninglixiu2015-11-04

    謝謝老師的指導,確實是我們的癥結呀,分析得很透徹!

我們公司也會有個別的導師會出現這樣的情況,但不是大多數,公司對于導師很是重視,有相應的獎勵制度,并且應屆生對導師的評價也會作為導師日后晉升的一個考核點,,光是有硬性指標不行,導師是被動的,給予相應的獎勵,或許會好很多。

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  • ninglixiu2015-11-04

    謝謝指導!

樓上小家貓同學給的意見很不錯,公司給出制度對導師進行相應的獎勵會起到很大的激勵作用,另外在選擇導師方面,小班建議可以選擇平時在工作中喜歡和同事分享的老員工,從心理角度這類人更樂于帶新人,個人經驗~ninglixiu同學

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  • ninglixiu2015-11-04

    謝謝指導!

從深層次來講,這是企業文化的問題。也就是說,企業公司高層對儲備干部的重視程度,如何看待這些人員對企業的戰略意義。公司的頭腦們重視了,事半功倍。這是其一。同時,要有導師帶人的機制,一方面是人資要建立儲備生的應知應會課程,導師依照課程標準要求輔導并給予考評;另一方面是人資引導部門在導師的績效考核中納入輔導指標,做得好的給予獎勵,做得不好的也會及時發現。

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  • ninglixiu2015-11-04

    謝謝指導!

這里面有一點很重要,1、導師們愿不愿意做導師 2、導師們能不能做好導師工作
很多情況下,給了導師硬性指標,反而讓他們產生了抗拒從而實行應付式教導。
第二,他們看著獎勵很不錯,也會很積極去做,問題是,他們有可能并不適合。
所以需要做導師的思想工作和培訓工作。而HR更多的時候是做了思想工作,卻把培訓工作忘了。就是是否有對這些導師進行過專門的培訓。
這些導師很多都是業務骨干或者老員工。他們往往都是靠自己的經驗、理解或者熟能生巧出來的業績。基本上對自己的工作都沒怎么進行整理總結,所以很多時候也不能夠很好的跟他人進行解答或者指導。你哪怕拿著刀子壓著他去給其他人做指導,也不見得就會有很好的成果。
他們不愿意帶的原因,有不少都是因為覺得自己帶不好,不知道怎么帶,所以會拒絕。建議先多跟這些目標導師溝通,看他們為什么不愿意帶。然后再對癥下藥。

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  • ninglixiu2015-11-04

    謝謝指導!

把指導新員工這一項納入老員工的績效考核中,直接跟薪資、晉升掛鉤,這樣那些對此敷衍了事的老員工才會重視這件事情,把帶新員做為自己工作職責的一部分,可以試試。 其實來個最佳導師評比大賽也可以,最后對所有導師進行排名,優秀的導師公司給予物質獎勵,這樣應該也能調動老員工的積極性。自己的一點看法,見笑了

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  • ninglixiu2015-11-04

    謝謝指導!

指導應屆生的導師和公司的內部培訓師是一樣的,需要注意一下幾點內容:(1)導師的選擇,應該采取自薦或者部門推薦的方式產生,當然,部門推薦的人員肯定也是經過本人同意的才行,這就體現了從事導師的人員自己本身有沒有想要當導師的個人意愿,這一點很重要。為了促進導師能夠自薦,可以通過高層領導人員的宣導,以及對導師進行精神激勵,在后期進行導師的評比;(2)成立導師團隊后,要進行導師的培訓,讓導師們掌握帶新員工以及與新員工進行交流的方式方法。

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  • ninglixiu2015-11-04

    謝謝指導!

謝謝指導!

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