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小李子邀你一起做崗位價值評估~

小李子是一家有300多名員工(合計28個崗位)的電子制造廠的HR,最近公司希望更好的規范薪資管理,計劃在公司進行一次崗位評估以作為薪資規范的基礎。作為工作的負責人,小李子對這次的崗位評估進行了大體的計劃思考:

1、  公司崗位數量不是很多,決定全部崗位都進行評估。

2、  對于這次的崗位評估,邀請公司所有經理級及以上人員進行參與(合計15人)。

3、  安排在公司會議室進行1天封閉式的崗位評估,要求多有人員不得帶電話入席。

4、  運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估。

5、  對崗位進行評估時,需要結合目前所在崗位的員工實際情況進行評估,不姑息不勝任的人。

6、  把所有人員的評分進行整理,去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果。

7、  把結果在評估小組上進行確認,沒問題后在公司進行公布。


請你根據小李子的計劃進行思考,說出你對這個計劃的想法,有哪些是做的好的,哪些是需要調整的。

回復(

從崗位價值評估的步驟進行分析:
一、設計和選擇崗位價值評估模型
小李子所在企業300多名工,28個崗位,選用美世崗位價值評估(第二版)進行評估,運用得當。
二、成立評估小組
小李子邀請公司所有經理級以上人員,同時還應邀請講道理的刺兒頭參與,刺兒頭參與其中,以理服人便于管理。
三、選擇標準崗位
崗位評估原則:夠用、適用、好用。小李子將全部崗位都進行評估,顯然沒必要。只需選擇標準崗位進行評估,把標準崗位評估好了,其它崗位按照標準崗位分級進行入級,可將重要程度差不多的崗位入到同樣的級等。
標準崗位分為:一類是核心關鍵崗位(比如案例中的經理級以上崗位),一類是其他核心關鍵崗位(比較重要的崗位)
四、崗位價值評估數據應用
將所有人員的評分進行整理,去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果,將數據進行分級,進行薪酬曲線的劃分。
五、反饋調整
崗位價值評估的數據,反饋的對象是參加崗位價值評估的兩類人。沒必要在公司進行公布。
如果數據評估以后有問題,可以重新進行評估。

注意事項:
1、 安排封閉式的崗位評估,所有人員都不得帶電話入席。(小李子做到了)
2、 崗位價值評估的是崗位,而不是人,所以小李子結合目前所在崗位員工實際情況進行評估,不姑息不勝任的人,這點是需要注意改進的。

2015-11-19 6

  • 彭麗俊2015-11-19

    劉芒2015-11-20

    分析得很好!學習了

    唐麗萍2015-11-20

    從崗位價值評估的步驟進行分析,系統梳理小李子的計劃,這樣作出的計劃會更嚴謹,不會有漏項,思路很好!

    靜靜2015-11-20

    忍不住給你點贊啦~~

    李亞男2015-11-21

    分析得很全面。

    菊子2015-11-22

    非常棒,學習了!

小李計劃做的比較全面,他在評估的組織(全天封閉,不得帶電話)、評估方法(美世崗位價值評估)、評估打分(取平均分)、反饋調整(結果先在評估小組上進行確認,沒問題后在公司公布)這幾方面計劃的不錯。
建議調整:
1、雖然企業的崗位太多,但建議選擇一些標準的崗位進行評估;
2、評估小組成員應增加在公司有負面聲音的員工(刺頭員工),讓他們參與評估過程;
3、崗位價值評估應評估崗位而不是人,因此在做評估時不應結合目前所在崗位員工的實際情況。

2015-11-16 4

  • 靜靜2015-11-17

    認同優優童靴的觀點,考慮得很全面~~

小李已考慮到的:成立評估小組、選擇標準崗位(崗位不多,故全選)、評估數據的應用(整理后取平均)、評估數據的反饋、評估注意事項(不得帶電話入席、在公司公布評估結果)等。
【建議完善的】:
1、“對于這次的崗位評估,邀請公司所有經理級及以上人員進行參與(合計15人)。”
課程知識點:成立評估小組,成員是部門經理以上人員、講理的“刺兒頭”。所以,小李還應選擇講理的“刺兒頭”參與。
2、“安排在公司會議室進行1天封閉式的崗位評估。”
課程知識點:一個崗位初次評估需30分鐘,熟練后評估也需10-15分鐘。本案中,小李選擇評估28個崗位,而且都是初次評估(案例背景“...最近公司希望更好的規范薪資管理,計劃在公司進行一次崗位評估以作為薪資規范的基礎。”),約需14個小時,即2天,1天肯定不夠。
3、“運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估。”
課程知識點:美世等國際評估體系適用于華為、海爾、中石油等大型集團,而配對比較法適合崗位不多、人員數量不大的中小規模企業。根據案例背景“...有300多名員工(合計28個崗位)的電子制造廠...”,建議采用配對比較法進行評估比較妥當。
4、“對崗位進行評估時,需要結合目前所在崗位的員工實際情況進行評估,不姑息不勝任的人。”
課程知識點:評估崗位而非評估人。所以,刪去此條。
5、“把所有人員的評分進行整理,去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果。”
課程知識點:崗位評估注意事項— —不要求統一,實踐中最后的打分偏離度基本一致,不用整理也不用取平均分。數據的應用— —分級、劃分薪酬曲線。建議按知識點操作。
6、“把結果在評估小組上進行確認,沒問題后在公司進行公布。”
課程知識點:反饋的對象是參加崗位價值評估的人員— —部門經理以上人員、講理的“刺兒頭”,而非全公司。
7、增加:設計和選擇崗位價值評估模型以便后續評估。

2015-11-18 4

  • 劉芒2015-11-19

    回答得太給力了!感謝

    唐麗萍2015-11-19

    聽課很認真,知識點理解很透徹。向你學習!

    劉秋妹2015-11-19

    全而到位,學習了。

    彭麗俊2015-11-19

    厲害

    靜靜2015-11-20

    又發現一枚學霸~~~

小李子崗位評估在進行崗位評估的時候總體思路是對的,其優點有:組織了評估小組、封閉評估和結果反饋。
需要改進的地方同樣不少:
1、 “公司崗位數量不是很多,決定全部崗位都進行評估。”公司崗位總量不多,但崗位評估還是需要進行選擇,重點選擇經理級以上和其他的核心關鍵崗位。
2、 “對于這次的崗位評估,邀請公司所有經理級及以上人員進行參與(合計15人)。”評估小組成員還應該加上一些公司內部“講道理的刺頭“,預先解決評估后可能造成的麻煩。
3、 ”安排在公司會議室進行1天封閉式的崗位評估,要求多有人員不得帶電話入席。“這里要注意電話收繳的技巧,以董事長、經理等領導為表率。
4、 ”運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估。“這個思路是對的,但也需要結合實際情況,看公司內部是否存在合適的定制評估體系和評估工具合理選擇。
5、 ”對崗位進行評估時,需要結合目前所在崗位的員工實際情況進行評估,不姑息不勝任的人。“崗位評估的對象應該是崗位而不是人,所以評估時應該對崗不對人。崗位評估時選擇作為崗位標準的員工應該是在各方面綜合來看最適合、恰當的員工。
6、 ”把所有人員的評分進行整理,去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果。“崗位評估不需要統一性,所以要匯總對比來進行分析。
7、 ”把結果在評估小組上進行確認,沒問題后在公司進行公布。“評估過程是在評估小組內進行的,在評估確認結束后形成的評估結果也只需要在小組內部公布。
8、崗位評估一般是在組織結構發生變化時產生的,所以在后續工作中可能還會再次出現。如果之前沒有崗位評價體系的話,小李子在評估結束后應該以這次崗位評估為依據制定公司的評價體系,為后續工作提供便利。

2015-11-19 4

  • 劉可可2015-11-19

    補充一下,
    第一條和第四條應該綜合起來,非關鍵性的崗位評價可以采用市場定位法結合公司薪酬策略來決定,經理級以上的核心關鍵崗位在有合適的定制評價方法時采用定制方法體系評價,沒有再采用美世(第二套)進行評價。
    第五條,待評價的崗位選擇應該遵循適量(數量選擇)、合適(人崗匹配程度高)、好用的(簡單易評價)這三條原則,而崗位評價目標應該是崗位,評價時對崗不對人。
    第七條,評估結果確認前如果有疑問需要再次評估,評估小組內沒有異議后再以報告的形式評估小組內部公布。

    唐麗萍2015-11-19

    回答很全面!

    劉秋妹2015-11-19

    學習了。

    彭麗俊2015-11-19

    專業

    亮子2015-11-19

    真的很詳細

    靜靜2015-11-20

    大神一般的存在~~厲害~~

    菊子2015-11-22

    學習了,32個贊,呵呵……

做得好的:
1、崗位不是很多,全部崗位進行評估,這樣評出來的合理性會更好。
2、安排封閉式評估,有助于讓大家一起認真參與。
3、去掉最高分、最低分,這方式可以在一定程度上去了較大的差異,這個得出的 數值也更加合理。
需要注意的;
1、參評的都是經理級,這點對于崗位來說還是有些偏差,建議再加上一些關鍵崗位的人員代表。
2、在參加評估之前,應該對所有參訓者都進行培訓,這樣大家才更加清楚該如何進行,要不然差異化會很大。
3、封閉式進行的前提,需要讓相關人員先提前安排好工作,以免發生重大問題,結果造成了影響。這點很重要。
4、結果不用在公司全體公布,就參評者了解就可以了。

2015-11-18 3

  • 唐麗萍2015-11-19

    對評估小組人員進行事先培訓,同時評估小組人員參與封閉評估前先安排好工作,考慮得非常周到,贊一個!

計劃總體比較全面,其中較好的有下面幾項:
1、公司崗位數量不是很多,決定全部崗位都進行評估。(按照平均每個崗位15分鐘計,28個崗位需要7個小時,1天時間足夠,且全崗位分析精度更高)
3、安排在公司會議室進行1天封閉式的崗位評估,要求所有人員不得帶電話入席。(確保崗位評估時不被打擾)
4、運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估。(適合中小型公司)
6、把所有人員的評分進行整理,去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果。(減少評估差異,力求數據客觀)
還有幾條需要略作調整,具體如下:
2、對于這次的崗位評估,邀請公司所有經理級及以上人員進行參與(合計15人)。(建議增加刺兒頭員工)
5、對崗位進行評估時,需要結合目前所在崗位的員工實際情況進行評估,不姑息不勝任的人。(崗位評估的對象是崗位,與人無關,不能受在職人員的影響,崗位評估應關注崗位本身的任職資格和勝任力要素,如人員出現不勝任的情況,則需要進行培訓或調整人員。崗位評估若考慮人的因素,將會嚴重影響崗位評估的準確性。)
7、把結果在評估小組上進行確認,沒問題后在公司進行公布。(公開僅限于評估小組內部,沒有必要全公司公開)

2015-11-19 3

根據崗位價值評估的步驟來看,小李子的大體思路是正確的。
1、 設計和選擇崗位價值評估模型。該公司人數為300人,屬于中小企業,用美世崗位價值評估(第二版)進行評估是合理的,美世第三套體系雖然先進,但是適用于大型的集團性的跨國企業;所有的崗位都進行評估,因為該公司崗位共28個,按照每個崗位用時十五分鐘計,7個小時可完成,一天的時間安排合理。
2、 成立評估小組。評估小組的選擇上,小李子選擇了經理級以及以上的人員參與,這只是評估小組成員中的一類人,還需要公司的刺頭兒參加,這樣讓刺頭參與進來,能夠讓他們了解評估的流程,以理服人。
3、 選擇標準崗位。此處對全部崗位都進行評估。
4、 崗位價值評估數據應用。 把所有人員的評分進行整理,去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果。此方法可取,雖然在評估時對評估數據不要求統一,但是需要去掉不合理數據。
5、 反饋調整。評估結果在全公司公布不可取,只需要對參與評估打分的人員進行公開即可。
另外:
1、安排在公司會議室進行1天封閉式的崗位評估,要求多有人員不得帶電話入席。此做法是合理的。
2、 對崗位進行評估時,需要結合目前所在崗位的員工實際情況進行評估,不姑息不勝任的人。此做法不合理。崗位評估針對的是崗位,而不是人。

2015-11-21 3

  • 靜靜2015-11-23

    又一枚學霸現身了~~~

    小小草2015-11-23

    學習啦,只是第一點說對所有崗位評估是合理的,第三點說只針對標準崗位,是不是有些小矛盾?這里只有28個崗位,我覺得應該可以全部評估吧?

    李亞男回復@小小草:第三項中提到的標準崗位,是指老師在上課時提到的步驟,后面有描述此處可對全部崗位進行評估。

    發表時間:2015-11-23

根據崗位價值評估步驟:
1、設計和選擇崗位價值評估模型
2、成立評估小組
3、選擇標準崗位
4、崗位價值評估數據應用
5、反饋調整
案例基本思路很清晰,在某些細節上需優化,如在選擇標準崗位時,選擇典型關鍵崗位即可,約占總崗位數的20-60%,不必對所有崗位進行價值評估。

2015-11-22 3

小李的整個設計還是做得比較全面到位的,但是有幾點可以做一下改進:
1、企業崗位可以選擇一些典型崗位做評估,選擇典型崗位的時候可以注意三個原則:夠用、適用、好用;
2、選擇評估小組成員的時候,不應該都是經理級別的人,應該增加一些關鍵崗位的員工,或者對公司有負面聲音的員工也參與到評估過程中來;
3、 崗位評估時,主要是對崗位進行評估,而不是對人進行評估,因此不存在說不姑息不能勝任的人這樣的說法;
4、評估結果沒有必要在全公司公布,只用公布給參加評估的人即可。

2015-11-18 2

  • 靜靜2015-11-20

    不錯~點贊

小李子的崗位評估方法很全面,但是需要一些小的調整。
比如:1、全部崗位評估這點,我覺得是不需要所有的崗位都參與,一般挑選出關鍵崗位管理人和核心人員。
2、既然不是所有崗位參加,所以不需要邀請公司所有經理級別及以上人員參與,應選在崗或接觸過此崗位的人員參與。
3、必須全部人員不帶手機入場。
4、美世國際評估體系是非常完善、全面的評估法。
5、針對崗位評估,必須是一視同仁
6、評分標準是不統一性,所以不用去掉最高最低分
7、評估結果不需要在所有員工前公布,只需要給參與此次評估的人員公布結果。

2015-11-19 2

  • 靜靜2015-11-20

    很不錯~~考慮得很全面~~

優點:
1.具體操作流程規范劃。從崗位統計、參會人員選擇、參會要求、運用工具、分析反饋等一系列流程看,事前做了準備。
2.評估工具科學化。運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估。
3.會議時間合理化。安排一天時間進行崗位評估會議,統一了參會時間。

建議:
1.本著參會人員為公司中高管理層人員,故對時間進行控制。建議:28個崗位按照 ”大崗位、重要崗位精細討論,小崗位、次要崗位合并討論“的原則進行操作。在實際操作過程中,對小崗位、次要崗位的商討,首先要討論其共性,在討論其個性。
2.對評估人員的選定,可建議在增加兩類人員,一類為各崗位上的能者,這類人能清楚的知道本崗位存在的問題,能透徹的分析崗位突出的重點。、另一類人為意見較大的那部分人,畢竟,有爭議才有反思。
3.實際工作中,如果要求中高管理層人員關機開一整天會議是很難做到的,盡量在開會前一周知會到參會人員參會的內容、開始及結束時間、地點等等,讓參會者重視本次會議,調整工作日程。
4.對崗位評估,只對崗位不對人,不應該任職人員與崗位一起評估,否則,分析得出的結果具有主觀化。
5.把結果在評估小組上進行確認,經過去粗取精后,對參會人員進行公布,不對公司其他人員公布。
6.結合實際操作,一段時間后,在進行數據的整理分析,做到結果有所反饋。

2015-11-20 2

  • 靜靜2015-11-20

    李磊同學最近變活躍了額~保持這種狀態~~

建議調整為:
1、 選擇關鍵崗位進行評估。

2、 可邀請經理級以上及講理的刺頭員工參與。(成立評估小組)

3、 安排在公司會議室進行1天封閉式的崗位評估,要求參會人員不得帶電話入席。(制定培訓計劃及要求)
4、 運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估。

5、僅針對崗位進行評估,不針對人。
6、 把所有人員的評分進行整理,去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果。(數據分析處理)

7、 向評估小組反饋結果。

2015-11-23 1

  • 靜靜2015-11-25

    不錯~~學習了~~

評估方法:美世崗位價值評估、評估分數:去掉最高最低分再取平均比較好。不足的地方:評估小組應加上hr全部人員。

2015-11-16 1

  • 靜靜2015-11-17

    要加上HR人員?

    瀟湘妃子回復@靜靜:我認為評估小組應加上hr人員,根據現在的公司人力狀況給與適當修正

    發表時間:2015-11-19

計劃整體來說比較全面,建議:
1、評估小組適當增加部分講道理的“刺頭”;
2、在成立評估小組后,建議由人資負責人對評估小組進行培訓,讓評估小組成員知道如何正確使用美氏崗位價值評估;
3、在做崗位價值評估時,考慮在崗員工情況,會在一定程度上導致價值失真;

2015-11-16 1

  • 靜靜2015-11-17

    恩,有道理~~

步驟基本上都正確,還有幾個細節需要調整
1、還是要選擇關鍵核心崗位進行崗位價值評估,
2、邀請崗位評估的人員,除部門經理以上人員還要找些負面的刺頭員工(講道理的)
3、手機應一概沒收,要收的比較順利的話,還可以找公司老大做表率!
4、第5、6條里崗位價值評估,針對的是崗位的評估,與現在的崗位人員沒有關系,方向要對!


整體來說小李還是做得比較全面的。

2015-11-17 1

  • 劉芒2015-11-17

    最后一句話似曾相識……

    王麗麗2015-11-24

    若有雷同,純屬巧合。。。。

小李的計劃整體而言是比較全面,細節性需要注意的就是在評估小組的選擇上,除了選擇經理級人員外還應把比較有特色的員工代表選上(刺頭員工),別的方面我認為較合理。

2015-11-17 1

1、公司崗位評估應該先估標準崗位然后在根據標準崗位分級,崗位評估應以部門經理以上的崗位,核心關鍵崗位進行評估,評估崗位要(夠用、適用、好用)。

2、崗位評估應再邀請公司有負面影響的人(刺頭)但是必須保證這個(刺頭)是講道理的。

3、崗位評估是衡量組織中不同職位的相對價值,評估的是崗位而不是崗位上的人。

2015-11-18 1

  • 靜靜2015-11-20

    靜靜悄悄滴飄過~~~

建議完善:
1、從28個崗位中排列出對企業影響最大的崗位順序,取前10個左右關鍵崗位進行評估。
2、除邀請經理還需邀請核心員工,這樣不但更客觀全面,還能提高核心員工粘性。
3、對崗不對人。
4、公布給小組內人員。

2015-11-18 1

  • 靜靜2015-11-20

    不錯~~加把勁,下一個獲獎學員可能就是你哦~~

看了大家的分析,好厲害。因為沒有做過薪酬,想咨詢下,關于案例中的“6、 把所有人員的評分進行整理,去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果。”,大家似乎有兩種觀點,一種認為對,一種認為需要改進,那馮老師怎么看的呢?期待解析……

2015-11-19 1

  • 靜靜2015-11-20

    先試試看從馮老師的課程視頻里能不能找到答案~~

第2點,第5點和第7點有點問題,除了各崗位經理,也應該邀請一些講道理的刺頭,以減少以后推行的阻力。崗位評估對崗不對人,只需要在評估小組公布即可

2015-11-23 1

555,怎么回復時間到23號了,當時電腦上還沒到時間的,55

2015-11-23 0

  • 靜靜2015-11-25

    你具體是什么時間回復的呢?

1.對于參與評估的人員,應涉及到公司的各個層級,因為每個層級對崗位的認知是不一樣的,不僅包含經理及經理級以上的員工,也應選取一兩位普通員工代表參與到崗位價職評估中來,第一是確保崗位價值評估的合理性,第二是確保崗位價值評估在過程、形式以及結果的公平性。
2、在選定參評人員以后,應就評估工具以及評估中的注意事項對參訓人員進行培訓。
3、崗位價值評估應根據崗位的工作職責中的關鍵指標進行參考,是就崗位來評估,而不是就現階段在崗人員工作情況進行評估,也就是我常常說的“對崗不對人".
4.崗位價值評估的結果應該在參評人員中公開并討論,若討論結果有半數以上有異議者應該再次重新評做,直到半數人員通過才可。
5、關于評估方法現在國內外的比較多,可根據公司崗位實際情況進行選擇,沒有對錯之分。

2015-11-29 0

小李做的比較好的:采用封閉式方法,采取平均分,還有可以調整的方法;做的不好的:所有人都采用這種方法就不太對,而且需要針對不懂崗位

2015-11-16 0

需要調整的地方:
1、應該選擇關鍵核心崗位進行崗位價值評估
2、在進行崗位評估的時候,評估的是崗位,而不是這個崗位上的人
3、評估結果只對評估小組公布就好了
整體來說小李還是做得比較全面的。













2015-11-17 0

  • 靜靜2015-11-17

    劉童靴你這個答題姿勢有點浪費空間哈~~

我認為在崗位評估中也可以選用兩種方法同時進行:第一是首先選取企業標準崗位,利用美氏主體體系進行合理評估,剩余的崗位可以標準崗位為基礎,采用排序的方法進行。另外就是加強對評分者的培訓,以減少評分誤差。

2015-11-18 0

公司崗位數量本來就不是很多,所以也不用所有的全部進行評估,有價值的崗位就行評估即可;評估也不用邀請所有的人,評估小組可以挑選公司在其崗位上有重大表現的核心骨干員工就行評估,其他幾個方面比較不錯,很全面!

2015-11-20 0

  • 靜靜2015-11-20

    第一次見你露面額~~經常來討論區逛逛哈~~

同學們回復的好專業

2015-11-22 0

老師講到是評估崗位,而不是人,所以 不能用不估息到如此嚴重。

2015-11-22 0

第2點,第5點和第7點有點問題,除了各崗位經理,也應該邀請一些講道理的刺頭,以減少以后推行的阻力。崗位評估對崗不對人,只需要在評估小組公布即可

2015-11-23 0

  • 劉芒2015-11-23

    恩,有道理!

忍不住把學姐的評論給大家送上
從崗位價值評估的步驟進行分析:
一、設計和選擇崗位價值評估模型
小李子所在企業300多名工,28個崗位,選用美世崗位價值評估(第二版)進行評估,運用得當。
二、成立評估小組
小李子邀請公司所有經理級以上人員,同時還應邀請講道理的刺兒頭參與,刺兒頭參與其中,以理服人便于管理。
三、選擇標準崗位
崗位評估原則:夠用、適用、好用。小李子將全部崗位都進行評估,顯然沒必要。只需選擇標準崗位進行評估,把標準崗位評估好了,其它崗位按照標準崗位分級進行入級,可將重要程度差不多的崗位入到同樣的級等。
標準崗位分為:一類是核心關鍵崗位(比如案例中的經理級以上崗位),一類是其他核心關鍵崗位(比較重要的崗位)
四、崗位價值評估數據應用
將所有人員的評分進行整理,去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果,將數據進行分級,進行薪酬曲線的劃分。
五、反饋調整
崗位價值評估的數據,反饋的對象是參加崗位價值評估的兩類人。沒必要在公司進行公布。
如果數據評估以后有問題,可以重新進行評估。

注意事項:
1、 安排封閉式的崗位評估,所有人員都不得帶電話入席。(小李子做到了)
2、 崗位價值評估的是崗位,而不是人,所以小李子結合目前所在崗位員工實際情況進行評估,不姑息不勝任的人,這點是需要注意改進的。

2016-04-22 5

  • 2016-04-22

    學姐說的真好,薪酬小白學習中

    李琳2016-04-26

    牛人分享,學習了。

好的方面:
1、成立評估小組;
2、 運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估;
3、數據處理合理。
壞的方面:
1、將全部崗位進行評估,應選幾個具有代表性且容易進行評估的崗位定為標準崗位,對這些崗位采用合適的方法進行評估;
2、不姑息不勝任的人,違反了對崗不對人的原則。

2016-04-25 3

  • 2016-04-25

    說的很棒

需要調整的部分:
1、全部28個崗位,全部進行測評,不是說不可以,但是會造成浪費,因為會有很多相同職級的類似同級崗位出現,比如招聘專員和薪酬專員,全部進行測評,難免會造成浪費。另外,可以盡可能多選取崗位和人比較匹配的崗位,避免在評估中,大家過多考慮人的因素。
2、評估小組由所有經理級及以上人員進行參與,理論上管理層全部進入了評估小組,但是為了擴大影響面積,建議還是應該增加有負面聲音的員工和業績優秀員工,這樣才能確保在后期推進中,更加的公平。
3、對崗位進行評估時,需要結合到人。這點犯了本質上的錯誤,因為崗位價值評估從跟上來說,是對于崗位重要性和價值評估,并不能涉及到人,它解決的是內部公平性的問題,而非勝任與否的問題。
4、崗位價值評估的小組,建議只在小組內部公布即可,沒有必要在全員公布,容易造成比較。

做的好的:
1、安排在公司會議室進行1天封閉式的崗位評估,要求多有人員不得帶電話入席,這點做的非常好,因為基本一個職位的評估在10-15分鐘,如果有手機難免會造成分神,拖慢進度,也會影響他人。28個職位*15分鐘=420分鐘,420/60分鐘=7小時,一天的時間評估28個職位,時間上很有保證。
2、運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估,這點也很不錯,因為美世2.0比較適合中小企業的使用,而3.0適合集團公司使用。
3、去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果。這點做的不錯,保證了結果的真實有效,杜絕了給自己打分過高,或者有意見部門的過低評價,從而得出公允的結果。

2016-04-25 3

做得好的地方:1.進行封閉式的崗位評估,2.運用美世崗位價值評估,3.價值評估以崗位為對象,4評估結果計算方式合理。
需要調整的:1.崗位價值評估之前要有工作分析2.評估小組人員豐富化,引入咨詢公司,外部客戶。

2016-04-28 3

崗位評估后,要有崗位說明書及工作標準,然進行績效輔導及制定改進計劃。

2016-04-21 2

我覺得首先需要明確崗位職責說明書,再進行崗位評估,也才能公正的對目前在崗員工進行評估

2016-04-22 2

  • 尚鵬2016-04-26

    這個我確實沒想到,前導也很重要

并不同意下面回復的某些看法。
1、崗位數量不多,其實在某些情況下可以選擇全部評估,比如崗位差異過大或者對于現有崗位的認知存在模糊。
2、所有經理級以上人員參與沒有必要,抽調即可。“刺兒頭”顯得沒有那么專業,更不如高管坐鎮。
3、封閉式培訓做的很好。
4、第二版可以,其他的評估要素比如翰威特的一些簡化版本也可,尤其是對于崗位都評的情況。
5、不應針對人,而是針對崗位。
6、計算方法可以。
7、評估結果在進行職位入級后可以向公司發布職位體系圖,沒有問題。

2016-04-22 2

1、沒必要全部評估,選擇標準崗位;2、成立評估小組,除了部門經理以上的人,還應選擇一些有負面聲音的人;3、進行封閉式評估,不準帶入手機,避免評估期間受打擾,做得很好;4、運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估,很好;5、崗位評估應該對崗不對人;6、 整理評估數據,去掉極端分,公平、公正;7、評估結果在評估小組內部公布就行,不需要在全公司公布

2016-04-26 2

一、做的好的地方
1、邀請經理級別以上的人參加,增加了這項工作的重要程度,也利于以后推行。
2、評估時所有人不帶電話入席,集中精力評估,提高了評論效率
3、運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估,評估體系運用廣泛,有權威性。
4、取平均分作為評估結果,提高了評估的準確性
5、結果在評估小組上確認,保證評估的公開公正
二、需要調整的地方
1、不要對所有崗位進行評估,應選取關鍵性、重要性的崗位評估。
2、評估小組全部由部門經理以上的人組成,這個地方為保證評估后的順利執行,應該增加懂事理對崗位有負面評價人進來
3、評估正式開始前,應對評估人員進行美世崗位價值評估方法簡單的講解或培訓
3、崗位評估是對崗位進行評估,不是對人進行評估,所以結合崗位員工實際這里做的不對
4、結果在評估小組上確認后,應當場公布,不需要在公司公布

2016-04-26 2

評估人員最好加入外部專家以及在這個崗位上工作表現很好地資深員工

2016-04-28 2

1、沒有必要所有的崗位都進行評估,可以挑選核心崗位和次核心崗位評估;2、評估團隊可以加入外部評估人員,外部與內部相結合的方式;3、考慮到參與評估人數較多(15人及以上),要考慮一天的封閉時間是否足夠?4、對于相應的評估應有相應的崗位職責說明及評估參考標準,沒有崗位說明和評估參考說明的,可以挑選出同崗位的優秀員工表現作參考;5、評估結果不需要公布,可以找當事人進行面談。

2016-04-28 2

一、設計和選擇崗位價值評估模型
小李子所在企業300多名工,28個崗位,選用美世崗位價值評估(第二版)進行評估,運用得當。
二、成立評估小組
小李子邀請公司所有經理級以上人員,同時還應邀請講道理的刺兒頭參與,刺兒頭參與其中,以理服人便于管理。
三、選擇標準崗位
崗位評估原則:夠用、適用、好用。小李子將全部崗位都進行評估,顯然沒必要。只需選擇標準崗位進行評估,把標準崗位評估好了,其它崗位按照標準崗位分級進行入級,可將重要程度差不多的崗位入到同樣的級等。
標準崗位分為:一類是核心關鍵崗位(比如案例中的經理級以上崗位),一類是其他核心關鍵崗位(比較重要的崗位)
四、崗位價值評估數據應用
將所有人員的評分進行整理,去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果,將數據進行分級,進行薪酬曲線的劃分。
五、反饋調整
崗位價值評估的數據,反饋的對象是參加崗位價值評估的兩類人。沒必要在公司進行公布。
如果數據評估以后有問題,可以重新進行評估。

注意事項:
1、 安排封閉式的崗位評估,所有人員都不得帶電話入席。(小李子做到了)
2、 崗位價值評估的是崗位,而不是人,所以小李子結合目前所在崗位員工實際情況進行評估,不姑息不勝任的人,這點是需要注意改進的。

2016-04-28 1

贊同,說的這么具體。
需要調整的部分:
1、全部28個崗位,全部進行測評,不是說不可以,但是會造成浪費,因為會有很多相同職級的類似同級崗位出現,比如招聘專員和薪酬專員,全部進行測評,難免會造成浪費。另外,可以盡可能多選取崗位和人比較匹配的崗位,避免在評估中,大家過多考慮人的因素。
2、評估小組由所有經理級及以上人員進行參與,理論上管理層全部進入了評估小組,但是為了擴大影響面積,建議還是應該增加有負面聲音的員工和業績優秀員工,這樣才能確保在后期推進中,更加的公平。
3、對崗位進行評估時,需要結合到人。這點犯了本質上的錯誤,因為崗位價值評估從跟上來說,是對于崗位重要性和價值評估,并不能涉及到人,它解決的是內部公平性的問題,而非勝任與否的問題。
4、崗位價值評估的小組,建議只在小組內部公布即可,沒有必要在全員公布,容易造成比較。

做的好的:
1、安排在公司會議室進行1天封閉式的崗位評估,要求多有人員不得帶電話入席,這點做的非常好,因為基本一個職位的評估在10-15分鐘,如果有手機難免會造成分神,拖慢進度,也會影響他人。28個職位*15分鐘=420分鐘,420/60分鐘=7小時,一天的時間評估28個職位,時間上很有保證。
2、運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估,這點也很不錯,因為美世2.0比較適合中小企業的使用,而3.0適合集團公司使用。
3、去掉最高分和最低分,然后取平均分作為評估結果。這點做的不錯,保證了結果的真實有效,杜絕了給自己打分過高,或者有意見部門的過低評價,從而得出公允的結果。

2016-04-29 1

4、 運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估。

沒有學到前期的這種崗位價值評估法,建議,在此課程中沒有講到的,但討論中有提到的,可以作個簡單的說明,謝謝

2016-05-02 1

  • 班主任2016-05-03

    “運用美世崗位價值評估(第二版)進行評估。”
    課程知識點:美世等國際評估體系適用于華為、海爾、中石油等大型集團,而配對比較法適合崗位不多、人員數量不大的中小規模企業。
    具體評估元素和方法你可以查詢下哦~~~~

總體來說計劃還是不錯的,我也同意在崗位不多的情況下,全部進行考評

2016-04-24 0

做得好的地方:邀請職業經理人參與,有利于日后工作推進;安排封閉式的崗位評估,所有人員都不得帶電話入席。
需要改進的地方:1、將全部崗位進行評估,應選幾個具有代表性且容易進行評估的崗位定為標準崗位,對這些崗位采用合適的方法進行評估 2、崗位價值評估的是崗位,而不是人,所以小李子結合目前所在崗位員工實際情況進行評估,不姑息不勝任的人,這點是需要注意改進的.

2016-04-27 0

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